Prophet begann das Jahr 2021 mit einem deutlichen Bekenntnis zu Vielfalt und Inklusion. In diesem Rahmen wurde unser Global Director of DEI, Amber Haggins, willkommen geheißen, und unsere beliebten Employee Resource Groups (ERGs) weiter ausgebaut und aufgewertet. Diese Gruppen bilden das Gerüst unserer Unternehmenskultur und widmen sich der Aus- und Weiterbildung sowie dem Aufbau von Gemeinschaft. Auf diese Weise soll ein Klima geschaffen werden, in dem sich die MitarbeiterInnen wertgeschätzt, gehört, beachtet und unterstützt fühlen. Sie zeigen zudem auch, dass bei Prophet jede(r) ermuntert wird, sich voll und ganz einzubringen.

Dank unserer ERGs Black@Prophet und Women in Leadership konnten Prophet-MitarbeiterInnen weltweit den Black History Month, den Internationalen Frauentag und den Women‘s History Month feiern und die dazugehörigen (virtuellen) Programme gestalten.

Würdigung Schwarzer Geschichte durch Prophets neue ERG Black@Prophet

Black@Prophet wurde im Februar in Prophets ERG-Community aufgenommen und begann ihre Aktivitäten mit vielfältigen Inhalten zum Black History Month. Angesichts ihrer diversen Backgrounds war es den Mitgliedern der Gruppe wichtig, die Schwarze Geschichte und Kultur aus einem globalen Blickwinkel zu beleuchten. Schwarze MitarbeiterInnen von Prophet erläuterten, wie die Schwarze Geschichte unsere Welt geformt hat, und sie tauchten tiefer in Themen ein wie die Gründung und Entwicklung schwarzer Colleges und Universitäten sowie die daraus folgende Unterstützung von Unternehmen, die sich im Besitz von Schwarzen befinden. Zudem erzählten sie die bisher unbekannte Geschichte wichtiger schwarzer Persönlichkeiten.

Die Music League von Prophet stellte im Februar Künstler der Black Music in den Mittelpunkt. Prophet-MitarbeiterInnen sendeten ihre Lieblingssongs in Kategorien wie „All The Singing Ladies“ and „Black Voices Around the World“ ein. Jeder Freitag mit alten und neuen Songs, die von den KollegInnen beigesteuert worden waren.

Seit dem Black „History Month“ plant Black@Prophet „Listening Sessions“, in denen die Community Erkenntnisse austauschen sowie Programme und Ressourcen für schwarze MitarbeiterInnen und ihre Partner entwickeln soll. Und was stand sonst noch an? Die Feier des Juneteenth.

Den ganzen Monat lang erhielten die MitarbeiterInnen von Prophet spezielle Zoom-Hintergründe mit wichtigen schwarzen Führungspersönlichkeiten, wie z. B. Kizzmekia Corbett, Lebron James, Stacey Abrams, John Legend und Matthew Cherry.

„Choose to Challenge“ mit Prophets Women in Leadership-Team

Anlässlich des Internationalen Frauentags nahmen die MitarbeiterInnen von Prophet an der #ChoosetoChallenge-Kampagne teil und rückten großartige Frauen in den Blickpunkt, die rund um den Globus den herrschenden Status quo in Frage stellen. Im Rahmen dieser Aktivitäten verfasste das „Women in Leadership“-Team zusammen mit den Resource Groups Black@Prophet und Pride at Prophet interne Blogposts, um auf die wichtigen Überschneidungen zwischen diesen Communities hinzuweisen.

Um Changemaker aus der ganzen Welt in den Fokus zu rücken, arbeitete das Women in Leadership-Team zudem mit Direct-to-Consumer zusammen, um frauengeführte Marken vorzustellen, die ihre jeweilige Branche dominieren und so Veränderungen auf den Weg bringen. Die Blog-Reihe beschäftigte sich zudem mit Themen wie Allyship, der gläsernen Decke und jungen Aktivistinnen.

In den kommenden Monaten wird Women in Leadership im gesamten Unternehmen auch weiterhin Frauen fördern und stärken. Dies geschieht über interne Mentorenprogramme, Gruppendiskussionen und die Unterstützung der Programme anderer Resource Groups.

Im gesamten Monat gab es zudem eine weitere Reihe spezieller Zoom-Backgrounds mit wichtigen weiblichen Führungspersönlichkeiten wie Greta Thunberg, Ozlem Tureci, Angela Merkel, Naomi Osaka, Amanda Gorman, Kamala Harris und Rachel Levine.

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Prophet hat viele Jahre hart gearbeitet, um sein Bekenntnis zu Vielfalt und Inklusion zu untermauern und mit Leben zu füllen. Pride at Prophet, eine Gruppe, die um unsere LGBTQ-MitarbeiterInnen und deren Verbündete herum eine Community aufbauen möchte, erfreut sich großer Beliebtheit. Wir haben zwar noch viel zu tun, aber mit unserer Women in Leadership-Initiative auch bereits viel erreicht, denn in unserem Junior-Partner-Team ist das Geschlechterverhältnis ausgewogener geworden. Als im Mai vergangenen Jahres die Black Lives Matter-Proteste die Welt aufrüttelten, wussten wir, dass wir einen erneuten – und strengeren – Blick auf unsere eigene(n) Geschichte, Kultur und Vorfahren werfen mussten.

Angesichts der Ereignisse wurde Mitte Juni unternehmensweit ein „Tag des Nachdenkens“ (Day of Reflection) angesetzt. Anschließend diskutierten wir, wie wir die Aspekte Inklusion und Vielfalt stärker berücksichtigen und sie tiefer in unseren Prozessen und unserer Kultur verankern können. Seit Juni haben wir diese Gespräche weitergeführt, während wir unsere auf Diversity, Equity & Inclusion (DEI) ausgerichtete Arbeit im gesamten Unternehmen sowohl auf lokaler als auch auf globaler Ebene intensiviert und vertieft haben.

Zudem führten wir eine unternehmensweite DEI-Befragung durch, um unsere aktuellen Realitäten und Wahrnehmungen besser zu verstehen und um zu ermitteln, wo wir den Hebel zuerst ansetzen sollten. Die Befragung lieferte uns über Filialen, Ebenen und Funktionen hinweg ein detailliertes Bild darüber, wie wir in unserem Unternehmen Vielfältigkeit, Gleichberechtigung und Inklusion noch besser umsetzen können. Mit der bis dahin geleisteten Arbeit bewegten wir uns in die richtige Richtung, wussten jedoch auch, dass wir noch mehr tun sollten. Wir fragten uns, wie wir das durch einen Werte-Versprechen noch besser einlösen und allen die Möglichkeit geben können, „fearlessly human“ (unerschrocken menschlich) zu sein. Am Ende kamen wir zu dem Schluss, dass jedem/-r MitarbeiterIn der Raum und die Strukturen zur Verfügung gestellt werden müssen, die er/sie benötigt, um sich jeden Tag mit dem gesamten Spektrum der Persönlichkeit in die Arbeit einzubringen.

Mit dieser Erkenntnis im Hinterkopf gingen wir ans Werk. Wir gestalteten die Initiative direkter und transparenter. Während sie von einem engagierten DEI Council fortwährend vorangetrieben wurde, arbeiteten wir daran, den Dialog und die Maßnahmen breiter zu fassen und stärker lokal auszurichten. Damit sollte den jeweiligen Wünschen an unseren Standorten präziser Rechnung getragen werden. Wir begannen bereits bestehende Prozesse anzugehen, um die Kernprinzipien unserer DEI-Maßnahmen in ihnen noch besser zu verankern.

Wir wissen, dass es harte Arbeit ist und Durchhaltevermögen verlangt. Wir möchten Veränderungen, die auch sinnvoll sind. Dabei sollte es nicht nur darum gehen, mehr People of Color einzustellen oder Geld an eine gemeinnützige Organisation zu spenden. Es geht vielmehr darum, uns selbst herauszufordern, um sicherzustellen, dass sich jede Lösung, die wir für uns und unsere Kunden erarbeiten – jede Markenstrategie, Customer Experience oder organisatorische Analyse – in Richtung auf eine gerechtere und offenere Welt bewegt.

In diesem Zusammenhang konzentrieren wir uns auf folgende Schlüsselbereiche:

Expertise verbessern

Niemand weiß besser als wir, dass die richtigen Berater alles ändern können. Obwohl unsere DEI-Maßnahmen von einem extrem motivierten internen Team voller Leidenschaft vorangetrieben wurden, wussten wir, dass wir von Experten, die umfassende Erfahrung und die neuesten Erkenntnisse mitbringen, profitieren können. Deshalb nahmen wir die Hilfe von Collective in Anspruch, Spezialisten in der DEI-Beratung.

Zusammen suchen wir nach neuen und besseren Möglichkeiten, um unsere MitarbeiterInnen einzubinden, ihre Entwicklung zu unterstützen und ihre Leistungen anzuerkennen. Wir erwarten, bald einen umfassenden Bericht mit Empfehlungen vorlegen zu können. Generell wird dieser Audit dazu beitragen, jene Bereiche weiter einzugrenzen, in denen wir Fortschritte erzielen können.

Zudem haben wir mit Amber Haggins einen  Head of DEI gefunden, die sich den essenziellen Herausforderungen mit hundertprozentiger Hingabe widmet. Diese Position ist bei Prophet zum ersten Mal überhaupt etabliert worden.

Unsere Definition von Vielfalt erweitern

Eine größere Stimmenvielfalt in unserem Team war zwar schon immer ein Ziel, wir werden die entsprechenden Maßnahmen jedoch intensivieren. Zum einen werden wir verstärkt auch an „schwarzen“ Hochschulen und Colleges rekrutieren. Zum anderen schließen wir eine Partnerschaft mit Consortium, einer gemeinnützigen Organisation, die die Inklusion unter MBA-Studenten fördert.

Auch für die Leitungs- und Partnerebene haben wir uns auf die Suche gemacht, um das Führungsteam vielfältiger zu gestalten. Und wir interviewen aktiv Kandidaten für unser Board, wobei wir den diesbezüglichen Bewerberkreis erweitern möchten.

Insgesamt haben wir im Rahmen unseres Rekrutierungsprozesses sichergestellt, dass wir auf jeder Ebene und für jede Funktion ein vielfältiges Spektrum an Kandidaten zur Verfügung haben.

Dazulernen, um sich besser verhalten

Ein essenzieller Teil dieses Prozesses ist die Entwicklung eines entsprechenden Bewusstseins. Dementsprechend haben in den vergangenen Monaten fast 90 Prozent der Prophet-MitarbeiterInnen ein Mikroaggressionstraining durchlaufen, um die vielen Arten von Voreingenommenheit zu verstehen, denen die Mitglieder der Prophet-Gemeinschaft unterworfen sein können. Im Rahmen dieses Trainings wird auch diskutiert, was man tun kann, wenn man entweder selbst einen Fehler macht oder Zeuge wird, wenn andere einen Fehler begehen.

Auf dieser Grundlage beginnen wir jetzt, die nächste Mitarbeiterschulung bereitzustellen. Schwerpunkt dieses Trainings wird sein, wie wir bessere Verbündete, d. h. aktive Unterstützer unserer KollegInnen werden können. Ziel ist, alle MitarbeiterInnen dieses Training in Q1 absolvieren zu lassen.

Racial Justice unterstützen

Neben unseren internen Initiativen möchten wir auch nach außen mehr tun, um für Gerechtigkeit einzutreten. Im September 2020 haben wir zudem Prophet Impact (zuvor P4NP – Prophet for Nonprofit) um eine Racial Justice-Ebene erweitert, die Bereiche ermittelt, in denen wir mehr Pro-Bono-Beratungen mit Organisationen durchführen können, die sich dem Kampf für Gleichheit verschrieben haben. Wir verfolgen dabei das Ziel, dies zu einem regulären Programm zu machen, mit klar festgelegten Budgets und Zielen sowie aktivem Management.

Fortschritte messen

All dies erfordert natürlich, dass wir die von uns erzielten Fortschritte messen. Wir alle wissen, wichtig dies ist. Die von uns durchgeführte DEI-Befragung diente in diesem Zusammenhang nicht nur dazu, Bereiche zu ermitteln, auf die besonderes Augenmerk gelegt werden muss. Auf ihrer Grundlage wollten wir auch eine Reihe von Messgrößen entwickeln, um uns selbst zu überprüfen. In der Befragung wurden vier primäre DEI-Dimensionen ausgelotet – Respekt, Zugehörigkeit, Bewertung/Fortschritte und Commitment – und zudem demografische Informationen erfasst, die mittlerweile im Intranet zu finden sind und Aufschluss über die erzielten Fortschritte geben. Diese Daten fließen in unseren Plan für das neue Jahr ein.

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Unsere Werte sind in unserem Unternehmen allgegenwärtig. Wir sehen dies daran, wie sich unsere Teams gegenseitig unterstützen, und an der Art, wie wir bei den Kunden auftreten. Wir setzen alles daran, für komplexe geschäftliche Probleme hochkarätige Lösungen anzubieten, ohne dabei die Menschlichkeit aus den Augen zu verlieren. Kunden erwähnen häufig die Fähigkeit der Prophet-Mitarbeiter, Denkanstöße, Konzepte und Lösungen höchster Qualität anzubieten, ohne dabei ihren Prinzipien untreu zu werden. Es ist diese Konsequenz, mit der unsere Mitarbeiter unsere Werte verinnerlichen und leben, die das Consulting Magazine dazu bewogen hat, Prophet als ‘Best Firm to Work For’ auszuzeichnen.

Diese Auszeichnung möchte ich zum Anlass nehmen, das Jahr 2020 Revue passieren zu lassen – ein Jahr, das wie kaum eines zuvor vieles auf die Probe gestellt hat.

Wir alle passen uns fortwährend an diese herausfordernden Zeiten an – sowohl in der Beratungsbranche als auch im Privatleben. Besonders faszinierend ist, wie unsere Bemühungen unser eigenes Geschäft weiter voranzubringen, und die Art und Weise ineinandergreifen, wie wir unsere Kunden unterstützen und begleiten. Zu Beginn der Pandemie hat Prophet schnelle und von Empathie geprägte Maßnahmen ergriffen, um den plötzlichen Veränderungen des Marktes Rechnung zu tragen. Indem wir Lösungen fanden, die für unser Geschäft funktionierten, konnten wir auch unseren Kunden Ideen anbieten und ihnen helfen, den für sie geeigneten Weg zu finden.

Nebenbei haben wir gelernt, dass man Risiken nie komplett ausschalten kann. Wenn wir jedoch in der aktuellen Situation einfühlsam, transparent und wohlmeinend miteinander umgehen, können wir unseren Zusammenhalt und unseren Gemeinschaftssinn stärken und von der Energie des jeweils anderen profitieren. So können jene Stärken zur Entfaltung kommen, die wir momentan und in Zukunft benötigen werden. Dadurch, dass wir uns auf unsere Mitarbeiter und unsere Beziehungen zu unseren Kunden konzentrieren, lernen wir, uns gegenseitig zu stützen und diese Situation gemeinsam zu bewältigen. Wir haben mehr Vertrauen in die eigenen Bestrebungen und Wünsche und in unsere gemeinsame Fähigkeit gewonnen, uns weiterzuentwickeln.

Mitarbeiter und Unternehmenskultur stehen an erster Stelle

Unsere mentale Stärke ist bemerkenswert. Mehr als deutlich lässt sich eine gemeinsame Widerstandsfähigkeit ausmachen. Diese „Furchtlosigkeit“ – einer unserer Unternehmenswerte – hat bei unseren Mitarbeitern zwar schon immer existiert, sie zeigte sich aber zuletzt besonders ausgeprägt. Wir erproben neue Tools und Programme für die Arbeit aus der Ferne, ersetzen persönliche Treffen mit Kunden durch fesselnde Digital Experiences und arbeiten disziplin- und länderübergreifend auf neue Art zusammen. Unser bis jetzt größtes Transformationsprojekt startete im Juni, wobei monatelang keine Besuche beim Kunden möglich waren.

Es ist die Vitalität unserer Mitarbeiter, die unser Unternehmen trägt und vorantreibt. Sie sind bereit, Beziehungen zu stärken und neue Wege zu beschreiten, um unsere Kultur am Leben zu erhalten. Wir haben ein Team damit beauftragt, sich mit dem Thema „Kultur und Moral“ eingehend zu befassen. Es hat uns dabei geholfen, neue Wege zu erschließen, um unsere Mitarbeiter einzubinden und Gemeinsinn und Zusammenhalt aufzubauen, ohne dafür das übliche Konstrukt aus Büros und typischen Treffpunkten in Anspruch zu nehmen. Sie haben neue Experiences geschaffen, die zu Prophets Traditionen von morgen gehören werden, wie das von KollegInnen und ihren Familien rund um den Globus veranstaltete virtuelle „Prophet Rocks“-Konzert, die Prophet Summer Olympics, eine Prophet TikTok Dance Challenge, die bald starten soll, und vieles mehr. Zudem haben wir Raum geschaffen für wöchentliche „Global Pulse Checks”, bei denen sich das gesamte Unternehmen virtuell zusammenfindet, um Events vorzustellen, sich Respekt und Anerkennung zu zollen, Feiertage und Meilensteine zu feiern und vom oder über den anderen etwas zu erfahren.

Allerdings mussten wir auch erkennen, dass die Stimmung Schwankungen unterliegt. Die Pandemie setzt unsere Mitarbeiter starken Belastungen aus, und zwar sowohl bei der Arbeit als auch zu Hause. In den letzten sechs Monaten haben wir sie deshalb dazu ermuntert, sich die nötige Zeit zu nehmen, um die Dinge zu reflektieren, wieder aufzutanken und ihre mentale Gesundheit im Auge zu behalten. Und wir haben uns mehr und mehr darauf konzentriert, Räume für einen fortwährenden Dialog zu schaffen, sowohl formell als auch informell. Wir hörten zu, als unsere KollegInnen die schwarzen Opfer des Rassismus betrauerten und Prophet aufforderten, mehr für den Kampf für Rassengleichheit zu tun. Wir haben gelernt, dass sich Arbeitsmoral am besten aufrechterhalten lässt, indem offen und ehrlich kommuniziert wird. Je mehr wir kommunizieren, umso nachhaltiger profitieren alle – unsere Mitarbeiter und deren Familien und Gemeinschaften genauso wie unsere Kunden und die Gesellschaft.

Zwei Jahre eigener Transformation haben unseren Fokus geschärft

Wir begannen mit der Umsetzung unserer Transformationsagenda zu Beginn des Jahres 2019. Wir haben ein Transformation Management Office geschaffen, das unsere Maßnahmen und unsere Strategie mit unseren längerfristigen Zielen abstimmt. Wir haben uns auf das besonnen, was wir sein wollen – ein unerlässlicher Schritt, der auch unseren Kunden dabei hilft, außergewöhnliches Wachstum zu erzeugen. Wir haben unsere Kräfte entfaltet, auf unseren Stärken aufgebaut und eine Periode internen Wachstums eingeleitet. Durch diese Maßnahmen haben die Mitarbeiter von Prophet eine Wachstumsmentalität („Growth Mindset“) verinnerlicht. Dies hat uns dabei geholfen, mit den „Wachstumsschmerzen“ umzugehen, agile Arbeitsmethoden zu entwickeln und unsere Zielstrebigkeit zu erhöhen.

Wir freuten uns damals darauf, dieses ehrgeizige Transformationsvorhaben in Angriff zu nehmen. Besonders im Fokus standen dabei unsere eigene digitale Transformation sowie die Vertiefung der digitalen Fähigkeiten unserer Mitarbeiter. Und als wir uns an die Pandemie anpassten, stellten wir erfreut fest, dass eine ganze Reihe unserer digitalen Prozesse bereits gut funktionierten, was den Umstieg auf die Arbeit aus dem Homeoffice einfacher machte.

Als Führungsteam halten wir unverändert daran fest, zu wachsen und unsere Angebote an die sich verändernden Kundenbedürfnisse anzupassen. Wir möchten unsere Wachstumsdynamik beschleunigen und eine robuste Inkubator- und Innovationspipeline mit gänzlich neuen Angeboten aufbauen. Wir freuen uns über eine operative und finanzielle Stärkedank derer wir auch 2021 und darüber hinaus in diese Transformationsagenda investieren können.

Wir intensivieren unsere Bemühungen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das von Vielfalt, Inklusion und Chancengleichheit geprägt ist.

Vor kurzem haben wir unsere Maßnahmen in Bezug auf Vielfalt, Gleichheit und Inklusion (Diversity, Equality, Inclusion, DEI) mit weiteren Investitionen unterfüttert. Für unser langfristiges Wachstum ist dies von entscheidender Bedeutung, und es erhöht die Bindung unserer Mitarbeiter an unser Unternehmen. Dabei gibt es viel zu tun, aber wir haben schon einiges in Angriff genommen: Prophet setzt alles daran, sich noch mehr um Diversity zu bemühen. Wir entwickeln unternehmensweite Schulungsprogramme mit einem Schwerpunkt auf den Themen Antirassismus, Mikroaggressionen, Inklusion und Vorurteilen. Zudem spenden wir Pro-Bono-Stunden im Wert von 4 Mio. USD an Organisationen, die sich dem Kampf für “Racial Justice“ verschrieben haben.

Unsere DEI-Maßnahmen nehmen in den nächsten sechs bis zwölf Monaten breiten Raum ein. Gegenwärtig arbeiten wir mit Collective zusammen, einer externen DEI-Beratungsfirma, um die Ergebnisse unserer unternehmensweiten DEI-Befragung zu analysieren, unsere internen Systeme und Prozesse zu überprüfen, und um uns bei der Entwicklung einer neuen DEI-Strategie für Prophet unterstützen zu lassen. Zudem haben wir eine Mitarbeiterschulung zu versteckten Vorurteilen und Mikroaggressionen eingeführt und freuen uns bereits auf die weiteren Fortbildungsangebote, die unser Learning & Development-Team zusammenstellt.

Unser HR-Team rekrutiert fleißig Toptalente, darunter auch einen neuen Head of DEI für unser Unternehmen. Unsere Employee-Resource-Gruppen – Women in Leadership, Pride at Prophet und Black at Prophet – entwickeln fortwährend Programme, die den Gemeinschaftsgedanken und das Thema Inklusion in unserem Unternehmen fest verankern. Zusätzlich halten unsere Niederlassungen monatliche „Listening Sessions“ ab, um einen Raum für ehrliche und wichtige Gespräche auf lokaler Ebene zu schaffen. Dadurch, dass wir dem Thema DEI oberste Priorität einräumen, kann unser Geschäft nur wachsen. Und wir wachsen noch stärker, wenn wir zusammenhalten.

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